女性社員に活躍してもらうために、どのような制度を整えるべきでしょうか？
また、女性活躍の基準そのものが、法律で決まっているわけではありません。
女性活躍推進法の概要
働く場面で活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するために、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）が平成27年8月に成立しました（10年間の時限立法）。
同法は、成立後の改正もあり、現在では、常時雇用する労働者の数が101名以上の事業主には、自社の女性の活躍に関する状況を把握し、改善すべき状況を分析すること、女性の活躍推進に向けた数値目標を盛り込んだ行動計画の策定・公表や、女性の職業生活における活躍に関する情報の公表が義務付けられています（労働者が100名以下の場合は努力義務）。
女性が活躍できる職場環境を整備するための取組み
自社の女性活躍に関する状況把握と課題の分析
女性が活躍できる職場環境づくりを考えるにあたっては、まずは自社で働く従業員が望む働き方とは何かを理解することから始めることが大切です。女性活躍推進法においても、行動計画の策定にあたって、自社の女性の活躍に関する状況を把握し、改善すべき状況を分析することが求められています。
具体的には、社内認識の実態を把握するために、経営層、管理職層、若手層、女性層等グループごとに、社内での女性の働き方の課題に関してヒアリングを行うと良いでしょう。その上で、社内で女性活躍推進の阻害要因になっているものは何か、それを取り除くためには何が必要かといったことについても、上記グループごとにヒアリングしていきましょう。そのようなヒアリング結果を得た上で、課題分析に入り、自社にとって必要な制度の制定等の行動計画を策定するとよいでしょう。
具体的な取組み例
一般論としては、以下のような取組みが挙げられます。
（ⅰ）女性従業員に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度：職種・雇用形態転換制度、正社員再雇用・中途採用制度、教育訓練・研修制度、キャリアコンサルティング制度
（ⅱ）従業員の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度：フレックスタイム制度、在宅勤務・テレワーク制度、短時間勤務制度、病気・不妊治療休暇制度
厚生労働省が提供している、女性の活躍推進企業データベースにおいては、様々な企業の実際の取組みが公表されており（企業規模や業種等での検索も可能）、自社の制度設計にあたって参考になるでしょう。
えるぼし・プラチナえるぼし認定
女性活躍の基準そのものは法律で決まっていませんが、女性活躍推進法は、厚生労働省令で定める基準に適合する事業主を認定することができるとしています（同法第9条、12条）。
女性活躍推進法における行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が、基準に適合する優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。これが、「えるぼし認定」と呼ばれるものです。また、令和２年6月より、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件（基準）を満たした場合には、「プラチナえるぼし認定」を取得することができるようになりました。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができます。この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどの利点があります。
まとめ
ご質問者様の所属する企業は、現在100人弱の企業とのことですが、101名を超える可能性も見込まれるのではないでしょうか。その場合には、近い将来、女性活躍推進法が定める計画策定等が義務化されることも想定しておくとよいでしょう。優秀な女性の採用難に直面している現状も踏まえ、早期に同法を踏まえた、上記のような取組みを開始されることをお勧めいたします。
※この記事は、2024年4月1日に作成されました。
